En 2017, el tribunal europeo de derechos humanos (en adelante TEDH) dictó una sentencia que ha creadi jurisprudencia al más alto nivel sobre una pregunta que muchos nos hemos hecho, y que con el teletrabajo entra en auge: ¿puede una empresa monitorizar correos de empleados?
En 2007, Bogdan Mihai Barbulescu, ingeniero y responsable de ventas de una empresa rumana, fue despedido por utilizar una cuenta corporativa de atención a clientes para enviar mensajes de carácter personal a familiares y amigos. La empresa le recriminó que esas conversaciones vulneraban el código interno de la compañía. Barbulescu llevó el despido a los tribunales rumanos, y la empresa aportó 45 páginas con todas sus conversaciones de ese correo corporativo como prueba, el demandante negó los hechos y alegó que al monitorizar correos de su cuenta corporativa, la empresa había violado su derecho a la intimidad. La justicia rumana dio la razón a la compañía basándose en la premisa de que el empleado fue informado del código interno de la compañía.
Sin embargo, Barbulescu continuó su defensa en instancias europeas alegando que la sentencia de 2007 vulneraba el artículo 8 de la Convención de Derechos Humanos, artículo que recoge que:
1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.
2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.
En 2016, el TEDH dio la razón a la justicia rumana negando vulneración. A pesar del fallo, Barbulescu volvió a recurrir la sentencia y en última instancia, la Gran Sala del Tribunal (ante la que no hay posibilidad de recurso) acabó dando la razón a Barbulescu, porque consideraron que la empresa no le informó con antelación de la supervisión (tanto de su naturaleza como de su alcance).
El TEDH ratificó en septiembre de 2017 que la empresa sí puede acceder a los correos electrónicos y a las aplicaciones de sus empleados siempre que se cumplan algunas condiciones:
- Sólo podrá supervisar lo que ocurra en el horario laboral.
- Deberá avisar al trabajador previamente de que será susceptible de ser monitorizado. Y sólo podrá monitorizar desde esa fecha en adelante.
- Que el control sea aplicado de manera proporcional, necesaria e invadiendo el mínimo posible la privacidad del trabajador.
Ahora que sabemos que en ciertas condiciones, se puede “vulnerar” el derecho a la privacidad del empleado por parte del empleador, son varias las preguntas que surgen:
Por un lado, ¿cómo puede afectar esto al rendimiento?, ¿pasará sólo con los recursos de empresa o podrán vigilar lo que hagamos en nuestros smartphones?, ¿y qué pasará para los que no tengan horarios fijos?
Por el otro, y en base a la sentencia y las condiciones, ¿se deberían incluir en los contratos laborales que las cuentas de empresa serán monitorizadas? Yo creo que en el futuro veremos muchos casos similares.
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